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薪资管理与绩效的区别

发布人 : 小燚发布时间 :2020-11-26分类 : HR智库浏览量 : 776

无论绩效管理,还是薪资管理,都是企业管理中永恒的话题。而且,在一定程度上,绩效与薪酬管理其实脱离了传统的人事管理的范畴,而进入了战略的保障体系,其重要性不言而喻。但是,在企业实践的过程中,尤其是中小企业,对绩效管理和薪酬管理的概念非常模糊,我们必须在此进行清晰的界定。我们知道:



要了解一个事物,先看它的定义。众所周知,绩效管理分为组织绩效和员工绩效,所以,我们就分别看看三个定义:

Ø组织绩效:绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams,1998),旨在实现企业发展战略,保持竞争优势。

Ø员工绩效:绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstrong,1994),旨在开发个体潜能,实现工作目标。

Ø薪酬管理是对员工报酬进行管理的一整套方法体系,旨在提升员工工作动力,提高组织产出效率。

但是,在实际应用中,却又在不同的群体中有不同的理解,绩效和薪酬之间存在太多的歧义。比如,“绩效=工资”,“绩效=罚款”……其实啊,在很多中小企业中,绩效和薪酬之间的区别非常模糊,有的企业把固定薪酬(或称为工资)作为薪酬管理的内容,把绩效作为浮动薪酬来管理,甚而至于有的企业将绩效与薪酬等同起来。

我们帮助企业做管理咨询,通常会绩效管理和薪酬管理一起做。但是,资深顾问都知道根据客户具体形势采用不同的方法论——以绩效为中心的方法论(绩效带薪酬)和以薪酬为中心的方法论(薪酬带绩效),因为二者所需要的前提基础是不一致的。

股权管理,本质上是支付员工报酬,只是支付的不是现金而已,故此,股权管理属于薪酬管理领域内的一项功能,其核心决策也与薪酬管理的相关内容紧密相连。

三分方案七分实施,在咨询合作中,我们更加关注客户方的落地成效。为什么好多公司找我们来帮助他们做咨询?其一,我们对各管理领域、功能的内在逻辑关系更加清晰——物有本末,事有终始,知所先后,则近道矣;其二,不能搞运动式管理,因为成本高,收效差,有了前述对管理的深邃理解,我们就可以“谋局”,从而顺畅的帮助客户把方案执行下去;其三,管理咨询最核心的价值,是与客户一起寻找我们观念中的“偏差”,正名之后,辨析跟功能领域之间的区别,熟悉各种工具,才能把成效作为判断项目成功的唯一依据。

我们希望:让绩效管理恢复其原来应该的样子,让薪酬管理实现薪酬的功能。只有如此,在企业的管理中,才能正确的使用各种工具,才能给予员工正确的导向,也才能收获企业希望的成效。我们很多的工作也就更加容易开展。

薪资绩效

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